[데스크칼럼]민간 기업 최초 ‘협력사’ 양질의 일자리, 폄하말라

현대제철, 비정규직 전원 정규직 채용

내달 출범 양질의 일자리 7천여개 마련

공공기관 ‘인국공 사태’ 비유는 어려울 듯

‘직접 고용 시정지시’ 강제사항 아니다 해석

노동계와 사업주 ‘직접 고용’ 인식 차이 커

저성장과 저금리 늪에 빠져 새로운 성장엔진이 필요한 한국경제 상황에 기업을 통한 과도한 고용의 문제는 생떼를 써서 해결할 수 있는 부분이 아니다.

행정부 또는 입법부 모두 양질의 일자리 창출이라는 대의명분을 들어 감정적으로 공공기관이나 민간기업을 등 떠미는 행태는 더더욱 지양해야 한다.

고용노동부는 공공기관의 비정규직 문제를 해결하기 위해서 자회사 설립을 통해 고용의 안정성을 높이는 방법을 지침으로 제시하고 있다. 하지만 뚜렷한 모범 답안을 내놓고 있지 못하고 있는 가운데 국내 기업에 과도한 짐을 부여하고 책임을 묻는 것 또한 자가당착.

노동시장 개혁은 현 정부의 탓이 아니다. 이미 우리나라의 노동시장은 기업의 입장에서 유연하지도 않을 뿐만 아니라 노동자의 입장에서 직업의 안정성이 높지도 않다. 일자리 창출 역량의 취약성으로 고용 문제는 심각한 상황이다.

한국경제연구원의 고용선진국과 한국의 노동시장 지표 및 유연 안정성을 비교하는 자료에 따르면 노동시장의 유연성과 안정성 국제비교에서 두 기준 모두 최하 수준으로 우리 노동시장은 노사 모두에게 불만족스러운 상태로 나타났다.

이러한 기준으로 비춰본다면 내달 출범하는 현대ITC는 기업과 노동계 안팎에서의 설왕설래는 당연한 수순이다. 현재 이렇다 할 대안도 내놓지 못한 재계와 노동계가 현대제철에 돌파매질 등의 조롱을 하는 것 또한 옳지 않다.

노동 관련 연구기관은 비정규직 문제 해결을 위해서는 자회사 설립을 통한 고용의 질을 높이는 것을 현실적인 대안으로 제시하고 있다.

이에 현대제철은 민간 기업 최초로 사내 협력업체 근로자들의 근무 여건에 대한 근본적인 해결을 위해 계열사를 설립해 직접 채용이라는 특단의 결정을 내린 것으로 보인다.

물론 현대제철의 이러한 결정에는 2019년 1월 국민권익위원회의 권고 이후 지난 4월 고용노동부의 시정지시가 있었던 이유도 있다. 하지만 이는 강제성이 없는 권고 사항이라는 점에서 비춰본다면 현대제철의 자회사를 통한 채용은 진정성이라는 공통의 가치를 기반으로 협력업체 직원들의 근로조건에 대한 고민의 결과로 판단된다.

코로나 19 변이 바이러스 확산과 글로벌 경기 불확실성이 더욱 심화하고 있다는 우려가 제기되고 있다. 이러한 시기에 협력업체 근로자들의 고용불안 해소 및 근로조건 향상을 위해 직접 채용이라는 해결방안을 마련한다는 건 쉬운 일이 아니다.

현대제철의 이러한 노력에도 불구하고 색안경의 시선이 존재한다. 금속노조 현대제철 비정규직 지회는 자회사를 통한 사내 하청 비정규직 노동자 채용을 중단하라고 거듭 촉구하고 있다.

여기에 자회사 설립에 반대하는 국민청원도 등장했다. 이러한 우려에도 불구하고 당진·인천·포항 등 공장이 위치한 지역별로 각각 자회사 전체 채용대상 7000여명 가운데 채용에 4500여명이 지원했다.

일각에서는 현대제철 자회사 채용을 놓고 ‘인국공(인천국제공항)’ 사태 재연될 것으로 몰아가고 있다. 문재인 정부 출범 이후 가장 먼저 방문한 곳이 인천국제공항공사이다. 당시 비정규직의 정규직화라는 큰 명제를 갖고 방문해 비정규직 근로자들에게 정규직화를 약속했다.

그 이후 흔히 이야기하는 ‘인국공 사태’라는 비정규직의 정규직화 진통이 본격화됐고, 비정규직의 정규직화를 위한 행보에 ‘노노 갈등’이라는 새로운 문제점이 나타났다.

또 한국도로공사 요금 수납원 문제에 최근 국민건강보험공단 고객센터 상담사 문제까지 끊임없이 비정규직의 정규직화 문제가 지속적으로 이슈화 되고 있다.

이런 문제는 비단 공공기업뿐만이 아니며 민간기업도 똑같은 진통을 겪고 있다.

고용 형태로 나눌 때 비정규직이라는 명칭은 공식적으로 없지만 정규직에 빗대어 일명 비정규직이라는 이름이 생겼다. 특히 대기업의 사내 협력사 근로자들의 권익신장이라는 기치아래 비정규직이라는 이름표를 달고 고용노동부로 많은 민원을 제기했다.

실제로 고용노동부에서 근로감독 진행 이후 불법파견의 소지가 있다는 이유를 들어 많은 기업들에게 협력사 근로자에 대한‘직접고용 시정지시’를 내리고 있다.

하지만 고용노동부의 ‘직접 고용 시정지시’는 강제사항이 아닌 권고사항이라는 결론이다.

법률용어를 살펴보면 ‘시정지시’는 비권력적 사실행위로서 행정절차법상 행정지도로 정의하고 있다.

비권력적 사실행위란 사실행위 즉, 일정한 법적 효과가 발생하는 것이 아니라는 의미이고, 행정청으로부터 지시를 받은 상대방이 임의 이행하도록 유도하는 행위라는 것.

법조계에서는 ‘고용노동부의 직접고용 시정지시’는 행정명령이 아닌 행정지도이기 때문에 강제사항이 아니라고 해석하고 있다. 한마디로 방법적인 부분을 가이드 하는 것일 뿐 강제가 아니라는 것,

그런데도 노동계에서는 ‘고용노동부의 직접 고용 시정지시’를 행정기관의 처분이기 때문에 즉각 이행해야 한다고 주장하며 많은 기업들과 대립각을 세우고 있다.

불법 파견의 경우 사용사업주가 직접 고용해야 한다는 것을 기준으로 고용노동부의 근로감독 결과 불법 파견으로 간주해 ‘직접 고용 시정지시’를 한 경우 사용사업주가 직접 고용해야 한다는 주장이다.

더욱이 노동계에서는 근로자지위 확인소송이 진행되고 있는 기업의 경우도 근로자지위 확인소송을 통해 일부 근로자가 불법 파견으로 인정되어 사용사업주가 직접 고용하라고 판결 난 것을 들어 유사한 형태로 근무하는 모든 근로자들 역시 불법 파견에 해당한다면 전체를 직접고용 해야 한다고 주장하고 있다. 하지만 이런 주장은 법적으로는 유효하지 않다.

노동계의 주장과 달리‘고용노동부의 직접고용 시정지시’는 법적으로도 강제성을 띠지 않는다. 기업들 입장에서는 비용적인 측면은 물론 ‘노노 갈등’ 등을 고려할 때 노동계의 주장을 그대로 받아들이기는 현실적으로 쉽지 않다.