시중은행장, 디지털 환경 대비 중···“조직은 작고 유연하게”

국민·신한, 환경따라 빠르게 모이는 TFT 성격 조직 설립

우리銀, 경력개발 인사시스템 도입해 스페셜리스트 양성

허인 국민은행장, 위성호 신한은행장, 손태승 우리은행장(왼쪽부터).

은행장이 조직 변화를 이끌고 있다. 디지털 기술이 금융 산업을 근본적으로 바꿔놓으면서 과거 보수적이고 수직적이었던 조직으론 빠르고 복잡해 진 금융 생태계에서 살아남을 수 없다고 판단했기 때문이다. 허인 KB국민은행장과 위성호 신한은행장은 유연하게 환경에 대응하는 소규모 그룹을 만들었고 손태승 우리은행장은 직군을 통합하고 전문성을 갖출 수 있는 인사체계를 도입할 전망이다.

은행권에 따르면 KB국민은행, 신한은행 등 시중은행은 빠르게 변화하는 디지털 문화와 신규 산업에 대한 이해를 높이기 위해 보다 유연하면서도 개방적인 조직으로 탈바꿈하고 있다. 또 복잡해진 금융서비스 산업에 대응하기 위해 인사시스템을 교체 중이다.

우선 허인 KB국민은행장은 디지털 조직이 일하는 방식인 ‘애자일(Agile)’ 조직을 확대 중이다. ‘애자일(Agile)’ 조직이란 2000년대 초반 IT 업계에서 처음 등장한 것으로 정해진 계획만 따르기보다 개발 주기나 소프트웨어 환경에 따라 유연하게 대처한다는 게 골자다.

은행 조직에 적용해 보면 고객에게 좀 더 빠르게 결과물을 내놓고 피드백에 민첩하게 반응하자는 의미로 해석된다. 국민은행은 애자일 스쿼드 조직을 올해 24개로 확대 운영 중이다. 지난해 국민은행은 스쿼드를 통해 모바일뱅킹 앱인 KB스타뱅킹의 특화된 자산관리 서비스 ‘플레이 에셋’등을 출시해 좋은 반응을 이끌어 내기도했다.

위성호 신한은행장 역시 TFT 성격이 짙은 랩 조직을 도입했다. 업무와 프로젝트 특성에 따라 유연하게 조직을 운영할 수 있는 체계다. 현재 기관고객(TMC Total Market Complex) 랩, GTB(Global Transaction Banking) 랩, 남북경협금융 랩 등이 신설됐다. 랩조직은 경쟁력 강화와 신규 비즈니스 모델 발굴이 필요한 사업영역에 신설돼 보다 부드럽고 빠른 조직운영을 할 수 있다.

손태승 우리은행장은 기존 7개 직군을 3개 직군으로 통합‧신설하고 전문경력개발경로 시스템을 도입할 예정이다. 이는 손 행장이 지난해 취임 후부터 꾸준히 고민한 것으로 제너럴리스트의 양성보다 비이자 수익을 키울 수 있는 스페셜리스트를 양성해야 한다는 판단 때문으로 풀이된다.

그동안 우리은행은 2~3년 근무 후 다른 보직이로 이동하는 순환근무 형태의 인사제도를 운영해 왔으나 디지털금융이나 융·복합 등 최근 변화하는 흐름을 따라가기 어렵다고 판단해 자신이 선택한 경력개발경로에서 전문성을 쌓을 수 있도록 했다. 현재 우리은행 인사제도는 개인금융·기업금융·투자금융·경영지원·개인금융서비스·사무지원·고객만족 7개 직군으로 나뉘어 있다.



은행장들이 조직형태 변화에 힘쓰고 있는 것은 디지털 문화가 금융환경을 송두리째 바꿔놨기 때문이다. 은행권 관계자는 “디지털 문화로 바뀌면서 몇몇 은행의 독과점 체계가 끝나고 오직 1등 기업만 살아남는 승자독식 체계로 변하고 있다”며 “디지털 환경에 보다 빠르게 적응해 시장을 이끄는 기업이 되기 위해 각 은행의 조직체계 정비가 있어야 할 것”이라고 분석했다.